poslal tk Náboženství, víra a lidské zdroje
Stále více zemí přijímá legislativní opatření proti diskriminaci na základě víry a náboženského vyznání. Ve Velké Británii byl například takový zákon přijat na sklonku roku 2003. Manažeři lidských zdrojů by proto měli rozumět dopadům, které takové zákony mají na pracoviště. Diskriminace na základě náboženství může mít čtyři různé podoby:
- Přímá diskriminace. Nastává v okamžiku, kdy je na jednu osobu nahlíženo méně příznivě než na jiné z důvodu náboženského vyznání.
- Nepřímá diskriminace. Nastává v okamžiku, kdy obecně přijímané pravidlo negativně ovlivňuje nebo znevýhodňuje zastánce určité víry.
- Pronásledování. Nastává v okamžiku, kdy je osoba diskriminována na základě účasti v nějaké činnosti související s vírou.
- Obtěžování (harassment). Nastává v okamžiku, kdy je osoba zastrašována, ponižována nebo napadána na základě svého vyznání.
Je třeba mít na paměti, že různá náboženství s sebou nesou různé formy oblékání a stravování, odlišné zvyklosti a obřady nebo svátky. Manažer lidských zdrojů si musí uvědomit také to, že různé formy náboženského vyznání na jednom pracovišti mohou vést k problémům v sociálních interakcích. Pokud chce aktivně bojovat proti diskriminaci na pracovišti, musí vytvořit prostředí pochopení a uvědomění. Využít k tomu může konzultanty z jiných kultur. Klíčové oblasti, jimiž by se řízení lidských zdrojů mělo v souvislosti s diskriminací na základě náboženského vyznání zabývat, zahrnují vytváření povědomí a uzavírání kompromisů, zároveň však také vymezení hranic toho, co je perspektivní a neperspektivní pro danou firmu.
-kk-
Zdroj: HRM Guide
